Suite au passage de l’ère industrielle à l’ère de l’information, Le capital humain est devenu, l’une des principales sources d’avantage concurrentiel. Pour le développer et le défendre, nous remarquons que, aujourd’hui, les grandes entreprises font appel à des ressources et à des compétences distinctives, en élaborant des produits innovants. De ce fait, attirer, intégrer et inciter ce capital à rester dans l’entreprise (fidéliser) constituent un problème majeur et un élément stratégique dans le processus de recrutement, car il implique la concurrence entre les entreprises pour des compétences souvent rares sur le marché du travail.
En effet, selon les chiffres exposés par l’ABEPI[1] et l’ANAPEC[2], “600 ingénieurs marocains quittent le pays chaque année” et que “les grands opérateurs IT estiment que trois entreprises étrangères viennent tous les 15 jours pour recruter une dizaine d’ingénieurs marocains”. Suivant le même ordre d’idée, une analyse a été menée par Trusted Advisors Group [3] auprès des cadres du secteur des technologies de l’information, du digital et de l’ITO/BPO (IT Outsourcing et Business Process Outsourcing) au Maroc, Tunisie, et Sénégal qui quittent leurs entreprises. Les résultats de cette étude ont relevé 3 raisons principales :
Un meilleur salaire ailleurs ;
Un manque de reconnaissance par rapport aux réalisations ;
Une meilleure qualité de vie du pays de destination (dans le cas de l’immigration).
Dans ce contexte, pour se différencier et devenir plus compétitives, les entreprises commencent à appliquer les principes et les pratiques de la marque dans le domaine de la gestion des ressources humaines, en communiquant efficacement les aspects uniques et positifs. De ce fait, Les stratégies « Employer Branding » contribuent à accroître l'attractivité de l'employeur sur le marché du travail dans son ensemble et, plus spécifiquement, parmi les candidats hautement qualifiés.
Actuellement, les entreprises marocaines accordent une importance majeure à leur marque employeur. Cette importance est traduite par le fait de consacrer une entité au sein de l’organisation voire une direction dédiée à la gestion de la marque. Néanmoins, malgré cette visibilité et pertinence croissante pour les entreprises, il existe peu de recherches sur le sujet dans le contexte marocain. De plus, la littérature s'est principalement concentrée sur les concepts et les résultats obtenus via le concept « Employer Branding EB », les recherches sur les motivations concernant le travail et les préférences des facteurs d’attractivité des employeurs des différentes générations, restent encore rares. L’une des contributions de cette recherche consiste donc à étudier les dimensions de l’attractivité, mises en priorité par les primaux demandeurs d’emploi, dans leur relation avec la marque employeur.
Employer branding pourra être considéré comme étant la somme des efforts consentis par une organisation pour communiquer aux employés actuels et aux candidats potentiels qu’elle est un lieu désirable et souhaitable où travailler. De manière concordante, le concept de la marque employeur est devenu un sujet de grande envergure dans le domaine des ressources humaines, et de nos jours, le statut « meilleur employeur, Best Employer » est le label le plus recherché par les organisations au sein du marché de travail Marocain.
Le programme international “Best Places to Work”, initié par l’Institut américain Best Companies Group, décerne ce prix, dans près de 60 pays, aux entreprises qui offrent les meilleures conditions de travail à leurs collaborateurs et les placent au centre de leurs priorités. Aujourd’hui les entreprises ont besoin de l’engagement et de l’implication des collaborateurs pour faire la différence, et ce n’est plus question de présence physique ni de savoir-faire, c’est le bonheur au travail qui impact directement la performance des organisations, tel qu’il est mentionné par le comité de direction du programme Best Place To Work Maroc.
Par Ridouane Messaoudi, Chercheur Universitaire
[1] Fédération Marocaines des Technologies de l’Information, des Télécommunication et de l’Offshoring.
[2] Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences.
[3] https://www.trustedadvisors-group.com/post/infographie-rapport-trusted-advisors-pourquoi-les-cadres-quittent-ils-leurs-entreprises
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