On ne peut résoudre le problème du désengagement et celui de la résistance au changement que si un travail de fond est bien fait autour de la «confiance» entre les collaborateurs en général, et entre le manager et ses derniers en particulier ! La confiance est le ciment de tout type de relation professionnelle (et personnelle), et sans elle, on ne peut vraiment pas aller très loin dans la construction d’une dynamique collaborative.
Simon Sinek, auteur et professeur à l’Université de Columbia, insiste souvent sur le fait que nous ne pouvons pas obtenir un engagement des collaborateurs que si ces derniers se sentent dans un environnement «sécurisant» par rapport aux menaces internes et/ou externes. Il s’agit d’un «cercle de sécurité», selon Simon Sinek, dans lequel chaque membre de l’organisation est prêt à se sacrifier pour la survie de cette dernière. C’est exactement l’exemple des anciennes tribus où chaque membre, à tour de rôle, reste éveillé la nuit pour garder la tribu et alerte les autres en cas d’attaques de bêtes sauvages ou de voleurs. Ce membre s’engage à le faire, et puis les autres dorment tranquillement, car ils savent qu’il y a quelqu’un qui veille sur eux. À tour de rôle, ils passent par le même poste de «garde» pour que la tribu perdure. Sans la confiance qui règne dans ce type d’organisation, la tribu ne pourra pas exister ! Sans cette confiance, chacun se défendra seul dans la jungle et vous imaginez facilement que l’espérance de vie d’individus isolés dans une jungle ne peut être que très courte !
Se sentir en sécurité est clairement un besoin primaire de tout être humain, mais nous avons tendance à ignorer ou parfois à considérer ce besoin sous un angle très réduit quand nous interagissons avec les autres et, surtout, quand il s’agit de leur sécurité et non de la nôtre. Une chose est importante à reconnaître : quand nous parlons de méfiance, il s’agit bien d’un phénomène mondial est non spécifique à un pays, à une organisation, ou à une équipe. Edelman, un cabinet américain de relations publiques, produit chaque année un baromètre de la confiance dont la version 2017 a concerné 33.000 répondants de 28 pays. Selon cette édition, le taux de méfiance vis-à-vis des institutions, en général, est de 52% (Institutions = Gouvernement, Entreprises, Organisations Non gouvernementales, Presse, etc.). Ces chiffres nous interpellent pour appréhender le phénomène de la méfiance, mais ce qui est plus alarmant c'est la méfiance entre les collaborateurs eux-mêmes, et entre ces derniers et leurs managers au sein des entreprises. Un sondage de j'ai eu l'occasion d'organiser, à travers Trusted Advisors, a exploré cette problématique par le biais d'une question simple mais significative : «Quel climat règne-t-il au sein de votre entreprise (la Méfiance ou la Confiance) ?» Le résultat est très frappant : le climat de méfiance règne, selon 72% des répondants.
Quand un collaborateur ne fait pas confiance à ses collègues et/ou à son manager, comment voudriez-vous qu’il se sente en sécurité ? Comment souhaiteriez-vous qu’il s’engage vis-à-vis de son équipe, des initiatives ou des valeurs de l’organisation ? Il ne le sera simplement pas si la confiance n’est pas dans l’ordre du jour de la posture managériale. En effet, le manager a un rôle clé à jouer pour instaurer un climat de confiance en mettant en avant les pratiques managériales appropriées. Le cadre du travail doit être propice pour que chaque collaborateur soit dans la contribution proactive et dans l’apprentissage à travers l’expérimentation. Le droit à l’erreur doit être une philosophie qui mène le collaborateur à apprendre et à développer les solutions propices en continu. Dans un environnement où la méfiance règne, les collaborateurs ne font qu’éviter les erreurs qui risquent de leur faire perdre leurs acquis, et faire en sorte de ne pas être blâmés d’avoir essayé sans réussir. Dans ce cas, comment souhaiteriez-vous qu’ils se sentent en confiance ? Ils ne le seront pas !
Par Farid Yandouz
Senior Executive, Trusted Advisors
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