Q&R Exclusif de Trusted Magazine avec Asmae EL KOHEN, Directrice Capital Humain à l'ONDA.
- Au sein de votre structure, quelles sont les pratiques RH à fort impact ? Quel est votre retour d'expérience dans ce sens ?
La valeur de chaque entreprise se définit entre autres piliers par ses collaborateurs. Créer les conditions de leur succès, de leur capacité à entreprendre et à innover, c’est d’abord leur proposer une expérience engageante, épanouissante tout en sécurisant leur employabilité. Notre Politique de gestion du capital humain reconnaît les valeurs organisationnelles et reflète la vision et les ambitions du plan stratégique de l’Office National Des Aéroports.
Elle s’appuie sur des axes clairs et connus de tous que lorsqu’on les met en œuvre, ils contribuent à la réalisation de nos objectifs en termes de motivation et de responsabilisation de nos collaborateurs, actuels et futurs, au sein d’un environnement professionnel stimulant et attractif.
L’objectif étant d’optimiser l’allocation des ressources, développer les compétences associées, attirer et accompagner les talents, promouvoir la diversité pour plus de créativité, soutenir l’engagement des collaboratrices et des collaborateurs en agissant sur le développement individuel et collectif.
Aussi, le développement des compétences constitue un axe fort auquel l’ONDA s’inscrit pleinement. Chaque contenu de formation est créé, adapté et amélioré en interne, pour coller au plus près des problématiques de chaque entité avec l’objectif constant d’apporter des outils et des techniques dont l'efficacité et la pertinence seront mesurables en situation concrète de travail. Il est en effet impératif que nous puissions s’appuyer sur des collaborateurs performants et qualifiés pour faire face à l’accélération des évolutions technologiques et sociétales dans un contexte mondialisé.
- Quelles sont les compétences clés des collaborateurs, et que vous considérez prioritaires à développer ou à renforcer en 2021 - 2022 ?
Les soft skills des collaborateurs font aujourd'hui tout autant effet que leurs compétences techniques. L’Active learning et la créativité feront la différence des compétences les plus demandées à l’horizon 2022 voire 2025, mais aussi : l’originalité et la prise d’initiative, le leadership et l’influence sociale, l’intelligence émotionnelle et l’agilité, ….etc.
On assiste aujourd’hui à une montée en puissance des soft skills, qui viennent renforcer la performance des collaborateurs. Elles complètent les compétences techniques, nécessaires à l’exercice d’un métier. C’est avec de bonnes soft skills qu’un collaborateur pourra anticiper et gérer les évolutions imprévisibles de son propre métier, sans attendre un plan de transformation décidé et déployé au niveau de l’entreprise.
Nous les privilégions également lors du recrutement, sachant l’importance qu’elles revêtent dans l’intégration et l’exercice d’un métier au sein d’un collectif, quitte à faire progresser ensuite l’expertise métier par des formations complémentaires.
- Quels sont les challenges RH auxquels les entreprises devraient être de plus en plus vigilantes pour surmonter les effets de la crise sanitaire ?
J’estime que la priorité de chaque DRH est de soutenir et d’accompagner la transformation et l’évolution de son organisation, une ambition qui est désormais accélérée par la pandémie. L’ampleur de cette crise et ses conséquences nous ont obligé à redéfinir les modèles existants au regard des enjeux humains, de leadership et d’organisation. Elle a amené chacun(e) d’entre nous à se questionner sur de multiples aspects : évolution des priorités, quête de sens, soif d’impact concret, recherche d’authenticité dans les relations… Cette situation est exceptionnelle et l’enjeu est grand. C’est pourquoi il est nécessaire de :
Incarner le courage managérial (communication, décisions, actions) ;
Développer le management inclusif ;
Intégrer les notions d’agilité et de résilience dans l’ADN de l’entreprise ;
Écouter, soutenir, et comprendre les nouvelles attentes des salariés ;
Préserver la santé des équipes ;
Développer les compétences de tous ;
Tirer les enseignements de la crise sur le rôle et l’organisation de la fonction RH.
Ceci dit et au-delà de l’impact de la crise sanitaire, la nécessité d’équiper les individus et les équipes en compétences est indéniable, en fonction du contexte dans lequel ils évoluent et des situations auxquelles ils doivent – et devront – faire face.
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