Q&R avec BENBRAHIM Zouhair

Q&R Exclusif de Trusted Magazine avec BENBRAHIM Zouhair, Deputy Director of Human Resources @Mamda-Mcma.

Quels seront les principaux défis RH pour les entreprises en 2025 ?

En 2025, l'enjeu majeur des entreprises sera d'être agile, et de mettre en œuvre des stratégies proactives pour anticiper ces défis toute en favorisant l’approche humaine, qui devrait rester au cœur de chaque initiative RH. Les DRH devront jouer un rôle stratégique dans la transformation de l'entreprise pour maintenir un environnement de travail attractif, sain et performant.

En tant que DRH, voici les 4 principaux défis RH auxquels nous devrions probablement faire face en 2025 :

1. Gestion du travail hybride et flexibilité

   Le travail hybride, combinant télétravail et présentiel en entreprise, continuera de croître, surtout dans un environnement comme le nôtre qui n’avait pas forcement cette culture de télétravail, mais qui s’est instauré dorénavant de manière irréversible dans plusieurs entreprises et dans les esprits de la nouvelle génération. Ceci devrait être penser de façon à garantir un équilibre entre la productivité et la cohésion d’équipe, d’une part, et de répondre aux attentes des collaborateurs en matière de flexibilité, d’autre part. Nous devrions définir des politiques claires pour gérer cette flexibilité, tout en intégrant des outils numériques pour faciliter la collaboration et la communication.

   
   

2. Pénurie de talents et gestion des compétences

   La concurrence pour attirer et retenir des talents dans des secteurs spécifiques, comme la technologie, l’ingénierie, ou le cœur de métier dans des secteurs concentré, comme le secteur des assurances par exemple, s’intensifiera et se complexifiera. Il sera crucial de développer des stratégies de recrutement innovantes, de développer sa marque employeur et de mettre en place des programmes de rétention solides, basés sur la montée en compétences, la mobilité interne et le bien-être des collaborateurs.

   
   

3. Santé mentale et bien-être des employés

   La santé mentale au travail est devenue un enjeu majeur qui influence directement la performance des collaborateurs et l’efficacité de l’entreprise. La prise en compte du bien-être mental et émotionnel des collaborateurs deviendra une priorité pour l’entreprise. Voici à mon avis les principaux cas de figure auxquels il faut apporter des solutions concrètes :

   - Stress et surcharge de travail dus aux pressions des deadlines, objectifs trop ambitieux ou manque de ressources

   - Burnout ou épuisement professionnel dus à une surcharge chronique, manque de reconnaissance, déséquilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

   - Anxiété et insécurité au travail : dus aux peurs de l’échec, restructurations, réorganisation ou faible employabilité.

   - Harcèlement et relations toxiques dus aux mauvaises gestions des conflits, culture de travail toxique au sein de l’entreprise ou même l’abus de pouvoir.

   - Perte de motivation et désengagement dus au manque de sens et de visibilité donné par le top management, un travail de routine monotone et manque de créativité, absence d’évolution...

   
   

   Les solutions à chacune de ces problématiques dépendent du contexte de chaque entreprise, de sa culture, de son activité et de sa pyramide des âges, étant donné que les jeunes sont les plus sensibles au bien-être au travail, et n’hésitent pas à regarder les opportunités ailleurs en cas d’insatisfaction.

   
   

   Garantir une répartition équitable des taches, favoriser une organisation flexible des horaires, instaurer une culture de reconnaissance et de feed-back positif, assurer une communication engageante mobilisatrice et transparente, encourager le dialogue avec les managers pour dissiper les inquiétudes, favoriser l’autonomie et la créativité, valoriser les réussites, proposer des perspectives d’évolution et de mobilité, sensibiliser et former les collaborateurs à la gestion du stress, gestion des priorité, aux compétences techniques et softs skills,...sont autant d’actions qui peuvent favoriser un climat de travail et une santé mentale saine au travail, et par conséquent une productivité et un engagement fort des collaborateurs.

   
   

4. Transformation numérique des RH

   La digitalisation des processus RH, de la gestion des talents à l’utilisation de l’IA pour le recrutement, va s'intensifier. Nous devrions accompagner les équipes dans cette transformation, en nous assurant que nos collaborateurs ont les compétences nécessaires et que les outils technologiques sont adaptés à nos besoins. L'intégration des nouvelles technologies sans perdre de vue l'humain sera un défi clé. Le fait de garder les relations humaines tout en tirant profit de la puissance de la technologie serait d’une importance capitale.

Comment les responsables RH peuvent-ils anticiper les changements liés aux nouvelles technologies et à l’automatisation ?

Pour anticiper les changements liés aux nouvelles technologies et à l'automatisation, nos équipes doivent être préparées à évoluer. Nous devrions, en tant que DRH, Commencer par sensibiliser et former nos collaborateurs et les managers aux technologies émergentes et à leur impact sur leurs rôles, encourager l’apprentissage continu pour développer des compétences techniques et humaines adaptées et adopter une culture d'innovation, de créativité et d’adaptabilité favorisant la flexibilité et l’ouverture aux nouvelles idées.

Nous devrions en outre soutenir les reconversions internes pour les métiers menacés par l'automatisation, en offrant des parcours de développement et impliquer les managers pour qu'ils accompagnent le changement et gèrent les résistances.

Être à l'écoute des évolutions technologiques et assurer une veille permanente pour anticiper les besoins futurs tout en ajustant les compétences des équipes devraient s’instaurer dorénavant comme une approche permanente.

Quel rôle l’agilité des organisations jouera-t-elle dans les pratiques RH à venir ?

L'agilité de l'entreprise est de plus en plus perçue comme un enjeu RH majeur. Dans un contexte où les entreprises doivent répondre à un environnement de plus en plus volatile, incertain, complexe et ambigu, l'agilité devient une compétence stratégique pour les entreprises. Les ressources humaines jouent un rôle central dans cette transformation, car l'agilité ne se limite pas aux processus ou aux technologies, mais touche également la manière dont les collaborateurs interagissent, collaborent et s'adaptent aux changements.

Les RH doivent par conséquent s’adapter rapidement aux changements du marché et de l’activité en améliorant l'efficacité et la fidélisation des talents. Les DRH doivent favoriser une culture agile, en instaurant des valeurs de collaboration, de flexibilité et d’adaptation.

Le recrutement et la gestion des talents quant à eux, devront se concentrer sur des profils capables de travailler de manière autonome, créative et réactive.

L’accompagnement des collaborateurs dans l'acquisition de compétences adaptées à un environnement dynamique par les divers canaux de formation et développement des compétences est essentiel. Les RH devront également adapter les structures organisationnelles pour favoriser la flexibilité et les équipes autonomes. La performance sera mesurée dorénavant non seulement par les résultats, mais aussi par la capacité de réactivité, de collaboration et d’adaptabilité.