Q&R avec Hamid SAHMI

Q&R Exclusif de Trusted Magazine avec Hamid SAHMI, DRH @Toyota (Maroc).

Quels sont, selon vous, les principaux défis RH auxquels les entreprises doivent faire face en 2025 ?

Au Maroc, les principaux défis RH auxquels les entreprises seront confrontées peuvent être

répertoriées en deux dimensions :

La dimension mondiale :

La demande des compétences liées aux nouvelles technologies au Maroc, telles que l’intelligence artificielle (IA), le Big Data et la cybersécurité, doit suivre et attraper la tendance mondiale.

La question qui va se poser, est ce que le marché d’emploi marocain sera en mesure de concurrencer les grands marchés internationaux en termes d’attractivité et de recrutement de ces compétences pointues ? parce que les compétences marocaines seront nonobstant une cible des multinationales et des employeurs étrangers installés en dehors du Maroc, notamment que la contrainte géographique est dépassée aujourd’hui, avec l’adoption quasiment absolue du travail distanciel ou bien hybride.

Cela place une lourde responsabilité sur les épaules des experts RH, en matière de préparation des entreprises marocaines à ce challenge et, ce par le remaniement de de leurs politiques RH de telle sorte à ce qu’elles soient en phase des nouvelles tendances et surtout faire face à l’agressivité du marché du travail mondial. C’est pourquoi, une attention particulière devrait être accordée à l’image de marque de l’employeur, pour attirer cette niche des profils et leur offrir le cadre de travail adéquat pour les accueillir et surtout les retenir.

A cet égard, les entreprises marocaines devraient passer à leur vitesse de croisière, pour arracher les services de ces expertises du marché mondial, et séduire à la fois les compétences marocaines qui seront rares, étant donné que la structure actuelle de l’enseignement marocain, ne peut être en mesure de produire assez de ressources nécessaires dans ces domaines de compétence.

La dimension nationale :

La croissance économique nationale devrait se renforcer en 2025 après une décélération enregistrée en 2024. Elle devrait bénéficier de la reprise modérée du secteur agricole, du maintien du dynamisme du secteur secondaire et de la poursuite de la bonne tenue des activités tertiaires.

En relation avec la coupe du monde 2030, Les prévisions indiquent que la compétition devrait

générer entre 200 000 et 300 000 emplois, principalement dans les secteurs de la construction, de l'hôtellerie, des transports et des services publics.

Dans le même sens d’idée, 25 milliards de dirhams du budget de l'État entre 2024 et 2030, destinés principalement à la construction de stades, de centres d'entraînement et d'autres infrastructures sportives.

Cette conjoncture économique très favorable va générer un besoin en termes de compétence, dont les experts RH ont commencé déjà à le sentir en particulier dans le secteur des travaux publics cette année et ca va s’accentuer davantage. La demande va aussi avoir une allure exponentielle dans d’autres domaines tels que : l’hôtellerie, la restauration, le transport, les services publics….

Conséquemment, la crise des compétences va perdurer dans le marché d’emploi marocain et l’écart entre les compétences requises et celles disponibles va s’amplifier, notamment que d’après plusieurs études du marché d’emploi marocain, près de 40 % des compétences requises sur le lieu de travail seront modifiées, et 63 % des employeurs citent ce déficit comme le principal obstacle qu’ils rencontrent actuellement.

Quelle place l’agilité occupera-t-elle dans les pratiques RH de demain ?

Dans un environnement de travail qui subit des changements radicaux et des transmutations majeures liées principalement à des transformations technologiques, les experts RH sont dans l’obligation de s’armer par l’agilité plus que jamais et, ce par :

• Le privilégiement des cycles et des initiatives de courte durée, par la réduction du temps entre des cycles des processus RH, pour pouvoir entreprendre les réajustements nécessaires.

• L’adoption d’une structure RH orientée vers la décentralisation et la responsabilisation de l’équipe RH et ses relais sur le terrain, par une maximisation d’une latitude décisionnelle d’équipes semi-autonomes afin qu’elles puissent rapidement entreprendre des actions en réponse aux enjeux qu’elles rencontrent dans leur quotidien et effectuer les réajustements nécessaires.

• La considération d’une approche d’amélioration axée sur les rétroactions et les réajustements en continu.

• La création de valeur pour les collaborateurs et les clients internes, ce principe propose qu’on devienne « obsédés » par la création de valeur pour les employés et les clients internes, de manière à ce que ce soit la valeur première qui guide les initiatives RH.

• Le renforcement des contributions collectives et des initiatives RH qui seront menées par

  des équipes multidisciplinaires et multiniveaux et où le client interne sera un contributeur de premier plan.

En tant que Directeur des Ressources Humaines, quelles sont les stratégies clés pour attirer et fidéliser les talents dans un environnement en constante évolution ?

Dans un environnement de travail, dont la devise sera l’instabilité imprévisible et la fluctuation permanente dues aux impacts des évolutions technologiques, ce qui va conduire vers un nouveau marché du travail, par une apparition de nouveaux emplois et une disparition des autres. C’est pourquoi, les experts RH devraient anticiper la survenance de cet impact et être en mesure de gérer ce basculement inévitable de la dimension de compétence d’aujourd’hui et assurer la gestion d’une balance économique et sociale à la fois. Dans ce sens, certaines démarches s’imposent d’une manière impérative, telles que :

• Comprendre et analyser les évolutions technologiques qui vont impacter le monde du travail.

• Recenser les compétences qui seront requises, pour pouvoir les dénicher efficacement.

• Identifier les métiers qui vont disparaitre pour pouvoir redéployer les ressources humaines qui occupent ces postes.

• Identifier les métiers qui vont être demandés de plus en plus dans l’avenir suite aux changements technologiques prévus.

• Repenser la dimension du cadre de travail actuel et le promouvoir pour accueillir les nouvelles compétences.

• Analyser les écarts entre les compétences qui sont disponibles aujourd’hui et celles qui seront requises dans l’avenir, pour pouvoir accompagner les ressources en matière de montée en compétence.