Si de nombreuses pratiques RH ont été adoptées pour promouvoir l’égalité femmes-hommes, il reste encore des mesures de rattrapage à entreprendre en termes de rémunération. Bien que, en moyenne, les écarts entre les sexes, en termes de rémunération, se soient atténués au fil des années, ils persistent. Selon la Banque mondiale, ils représentent un manque à gagner de 160 000 milliards de dollars pour le monde entier (la Banque mondiale: communiqué de presse 2018).
Cette inégalité subie par les femmes est loin d’être une caractéristique d’un pays ou d’une région en particulier, force est de constater qu’elle est universelle et concerne les pays en voie de développement ainsi que les nations développées. Les résultats du rapport mondial de 2017[1] sur la parité entre les femmes et les hommes classent le Maroc à la 136e position à l’échelle mondiale sur les 144 pays étudiés, précédé par la Tunisie (117e), les Emirats Arabes Unis (120e), le Bahreïn (126e), et l’Algérie (127e), tandis que l’Islande se classe en tête de liste et se démarque pour ses excellents résultats.
En outre, un constat alarmant du Forum économique mondial (2016), révèle que, sans cohérence entre les discours et les pratiques, il va falloir attendre 170 ans afin de parvenir à une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les recherches démontrent, qu’au même niveau d’éducation et d’expérience, l’écart persiste, un résultat découlant d’un ensemble de facteurs s’imbriquant dans un processus complexe. Des facteurs qui relèvent des choix personnels qui, eux-mêmes, intègrent le poids des « normes sociales » séculaires qui font du foyer la place « primordiale » de la femme mariée, ainsi que des pratiques organisationnelles stéréotypées, que l’on pensait dépasser, qui tendent à récompenser un modèle de travail plus conforme à celui des hommes.
Ce fait se répercute également au niveau personnel, car les femmes ne valorisent pas, autant que les hommes, leurs propres performances au travail. Cela contribue à une image négative d’elles-mêmes, qui conduit les femmes à s’auto-opprimer et à accepter le statu quo. L’acceptation des disparités salariales n’est pas seulement due à l’oppression des femmes, mais aussi à la socialisation et au patriarcat qui font intentionnellement des femmes des citoyennes de seconde zone. Corrélativement, il est utile de rappeler l’idéologie du « salaire d’appoint », laissant gravé dans le marbre que le salaire de la femme mariée ne servirait pas à assurer l’existence de sa famille, mais impliquerait de couvrir ses propres besoins. Sans se leurrer, le salaire des femmes demeure d’une grande nécessité aux ménages. Tout cela démontre que les choix et les aspirations professionnelles des femmes sont loin d’être, à notre sens, un choix rationnel, mais plutôt un conformisme auxdites normes sociales.
Ces constats appellent à plusieurs pistes d’action, la première consiste à interpeller les managers à impliquer leurs employés, femmes et hommes, dans la conception de toute amélioration des systèmes de rémunération afin que les femmes aient un meilleur accès aux informations sur les salaires et de savoir comment des systèmes de rémunération équitables sont mis en œuvre. La transparence des salaires peut conduire à une meilleure perception des femmes de leur mérite monétaire et de leur négociation d’avantages.
Une seconde action est de faire augmenter la conscience des femmes et des hommes, dès leur jeune âge, du poids des « normes sociales » dans leurs choix professionnels, en les interpellant sur leurs choix inconscients et les raisons derrière.
La troisième action appelle les entreprises à adopter un management différencié, selon le sexe, afin de prendre en compte les attentes féminines ainsi qu’une refonte des critères par lesquels la carrière à été conçue au masculin.
Par Niâma Chelyat, Analyste & Chercheure
[1] The Global Gender Gap report 2017
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